优秀实习生屡屡被大公司挖走,互联网创业公司应该如何应对?

秋风凉

秋风凉

如果有个平稳舒适广阔福利待遇优的发展平台让我选,我肯定作为优先考虑。而创业公司拼前景赌命运啥的除非是N久找不着工作变成一个单选题,否则肯定不会优先考虑。——我把这个当做我招人的前提(不去纠结带有这个想法的求职者是多是少)。有了这个前提思想,在面对约好上班却被放鸽子或者干不了几天就走的情况时,心态心情才不至于很糟糕,好心态好心情是做好日常工作的基本保证之一:) 人力资源跟业务其实有相同之处,纯银大叔之前写过的一篇关于腾讯抄你肿么办的博客,说如果触碰大公司的核心业务了,肯定会被盯上,更倒霉的就是遭到大公司的BOSS级技能招数碾压···招人也是,如果招的也都是大公司极力争取的,直接拼资源待遇啥的十有八九拼不过啊···一个有效的方式就是避开直接的、核心的、主要的,转而求其次,次渠道、次人才之类。 人才如果离职率高的话,不仅是面试招人的那位头疼心痛,也会间接影响到其他员工的士气和心态。所以,重要的核心的职位,一定得带着“用他一年”(时间长了不实际,时间短了效果不明显,都会影响判断)的目的来筛选求职者。不是能力达标优秀就OK了,还要尽可能了解他真实的职业规划,与工作中常需沟通的其他同事的性格相性,目前的生活状况和成本,人脉圈子等···可能这些都需要主观判断(依赖经验),虽然判断完了也未必个个都能长久干下去,但不考虑这些能力之外的事情,等上手工作几天才发现问题或者疑虑的走人几率就更大。 我通常是排除掉能力特别优秀的、规划特别理想化的、性格不是我觉得能融合进团队的、生活状况欠佳的这种。更倾向于选择能力一般但从他叙述规划来判断人很踏实的、性格合拍、生活状况一般不至于工资抵不上房租水电伙食的这种。 拼待遇福利不行就肯定得在待遇福利之外多给员工,比如帮助他提升能力,工作中获得认可,跟同事相处融洽能交到一些知心朋友,业务突破获得称赞,建立信心和荣誉感,不拘小节,感到被重视等。这些条件一定必须得全部都达到,双方都能达到。对创业公司来说,待遇福利之外的这些比待遇福利本身更能影响员工是否会被挖走或者离职。 说点儿感性的。 我个人对下属的态度跟@张亮的答案是一样的。不求招来比同行大公司里还要优秀的员工,只求从我这里培养出来的员工跟大公司里的一样优秀或者更优秀(或者“低学历”的通过学习和提升不输“高材生”)。如果员工通过自己的努力被同行挖角而有获得更丰厚待遇福利的机会,我真心为此感到高兴和骄傲。(换言之,换个看待问题的角度之,用较低的待遇获得可以满足高待遇条件的优秀员工为我工作,已经是一个不亏且赚的事情了,多待一天我就多乐一天~恩,就是这种心态) 曾经被画大饼忽悠过N次,所以我反感给下属画大饼(只说不兑现),带团队承受的更多压力不是被挖角或者离职啥的,而是我能让团队实力提高到何种程度,能让成员获得多少金钱之外的回报和成长。待遇不能改变的限制条件下,只能努力寻求其它来“奖励”成员。 我会跟他们说,我这里确实不能给你多么牛逼的工资啥的,但我会努力帮你提升到与牛逼工资相匹配的实力。如果你想比别人更强,那我们就一起奋斗,如果你只想找份“养老”的工作,那就趁早滚蛋(这个词的语气要刚中带柔)。哪天你想要且真的凭能力找到待遇更好更适合发展的平台了,我肯定比你还兴奋~ 前段时间几个培养起来的骨干员工主动跑我办公室跟我讲哪几家同行知名公司私下联系他们给现有待遇3-5倍的福利挖角他们没去(说这事的2个月前,刚因为公司遇到一个困境,一起工作整一个月没休息过,都是自愿加班的),因为他们觉得能跟志同道合的团队一起做事成长一起克服困难的成就感不是单纯的钱能给予的,也有感情因素在里面。当然,天下无不散之筵席,我也有他们早晚都会去更大的平台的觉悟,不过听到这个事情,还是有小小成就感的:)至少证明我选择的用人方式还是获得一些效果了,也有一丝欣慰。 而且大公司也有这个问题啊。 不然也不会有铁打营盘流水兵这金句了~ 站在同事的角度立场来说,只要在公司一天,就要好好享受一起工作一起成长的过程和乐趣。 站在老板的角度立场来说,既然上班了,每一天都是要付钱的,所以每一天的时间都不能浪费。 因此,更多需要操心的其实是每天的工作内容是否足够充实有效,而不是把精力浪费在操心他会不会明天就不干了这种始终无法主动控制的事情上。 不要忌讳或者逃避或者纠结于员工可能会走这件事情。坚持一套正确有效的招人用人的方式方法,坚持下去,被大公司挖角这个问题算个蛋啊~~

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