适用中小企业吸引人才的具体措施

搞芹壕韦豁宦恍

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中小民营企业非常多,但存活率不到10%。在物竞天择的过程中,由于自身的原因或者环境原因,一批又一批的企业倒闭了。有关业内专家认为,企业效力、企业文化和老板自身问题是企业倒闭的主要原因,而人力资源管理存在的七大瓶颈更是不容忽视的原因。

人力资源管理的七大瓶颈是:企业在发展,人力资源管理还在原地徘徊;薪酬激励作用越来越弱,却找不到合适的激励手段;没有考核或者不会考核,精神激励作用减弱;岗位职责模糊,人浮于事比较普遍;用人机制灵活却缺乏系统性,员工职业发展缺乏规划;招聘瓶颈,不知自己需用什么样的人;将人才未当资源,不会开发或不愿开发。

有关专家认为,提高中小企业人力资源管理水平,需要从以下几个方面进行着手:第一,提高对人力资源管理的认识,促进人力资源管理从劳资管理、人事管理向人力资源管理、人力资本管理转变;第二,建立与企业战略发展相适应的人力资源管理体系,促进人力资源战略管理与企业战略管理方向相一致;第三,在工作分析的基础上,进行岗位说明书的确立;第四,建立科学的绩效管理制度,有效管理员工绩效,促进企业目标的实现;第五,建立科学的薪酬管理制度,使薪酬发挥杠杆作用;第六,人力资源盘点、招聘及员工职业发展进行统一规划;第七,建立培训体系,在培训需求评估的基础上,促进培训工作实际化。此外,还要避免机构及岗位设置不合理、按事设岗与按人设岗相平衡等问题。

潮了个镇

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适用中小企业吸引人才的具体措施
1、首先要根据你的企业规模和行业的稳定性来确定吸引人才的策略;
2、如果企业规模在100人以下就需要制定灵活的策略,因人而易,暗箱操作,通过多种渠道以招来想要的人为中心,灵活机动的来满足企业的需求;
3、如果企业规模中等,各项规章制度都还健全,就需要制定一个书面的、有计划的策略,这比前一种情况操作起来更简单一些。策略的制定可以参考市面上的一些书籍,从成本、激励等其中的一个核心点出发,和企业的中、长期战略相配合就可以了;
4、在吸引人才方面要考虑高、中、低人才,管理、技术人才的不同特点和需求,分别制定出策略,对工资、奖金、提成等分配以不同的权重,对不同的人才采取不同的吸引策略;5最后一点:该呼悠就呼悠,否则招不来人!

梁钱钱免税烟批

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项目分红,根据项目进行考核,采用绩效工资;这是薪酬和考核部分;

招聘时,采用成长空间和决策空间大的思路。

培训,要有一定的保障,并且要有专门的培训,让员工觉得公司虽小,但很有依附价值。

企业文化,一定要有雷厉风行的感觉,小企业的优势在于反映速度,这是务必需要突出和保持的。

制度管理:人性化的管理,但绝不是放任的风格。

补充:领导力(权威行的领导风格)

中小企业的员工都有自己的梦想(有一定能力的),他们的梦想就是自己能成为老板,所以老板的言行举止,要让他们倾佩。

成长起来后,建议采用支持行的领导风格。

次饭要紧

次饭要紧

上面的朋友说的都对,可是你公司要有钱可发,你财务上能担负的起吗,你能保证给每一个员工提供各种机会吗?

首先你的企业是中小企业,我想你们还没有达到大型人力资源管理的地步,也就是做一些普通的人事工作,如:招聘、培训、薪酬、激励、考核等.那么就要有一位有一定全能力的人事主管.负责公司的日常人事工作.

当今是社会人员流动性非常频繁的市场经济,一个企业不可能长久性的留住人才,更何况你是一个中小型企业,财政上管理制度上和大型企业比,人才的流失更为严重.那么怎样留住人才为公司所用是一个多层次的问题:首先你是一个高科技企业,还是大众型的制造企业;你公司周围的环境,以及公司高层领导的经营理念和人才管理理念等等都有密切联系,,,,,,,,,,,,,,,想说的很多,不是一句两句能说的清楚的,我也是做管理的,以后有机会多探讨!~!

酱欧尼

酱欧尼

在竞争越来越激烈的环境中,人才越来越成为企业成功的关键因素。为了吸引到优秀的人才,每个企业都使出了浑身的解数,各出胜招。提高福利、强调培训、提供发展机遇、期权制度等各项有吸引力的措施相继出台。在这场人才争夺战中,薪酬是一项必不可少的因素,它最直观地反映了人才的价值定位。因此,如何制定相应的薪酬策略,使之与企业的发展战略相匹配,是摆在人力资源部面前的一个重要课题,对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业尤为如此。下面,我们着重在分析中小企业在人才竞争中的优劣势基础上,提出符合中小企业发展的薪酬策略组合。


一、中小企业在人才争夺战中的优劣势分析

(一)劣势因素

1.资金和规模普通偏小

中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小,资金力量薄弱,有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资,吸引到优秀的人才。我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样,这类企业如果不是大型、有足够实力的企业,就是哗众取宠、希望借此扩大企业知名度之语,真正的人才一般来说不会相信企业的一面之词,而不考虑企业能否实现、持续如此高薪的因素的。

2.企业知名度不足以吸引人才

大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高,这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为人才不仅考虑到实际收入的高低,企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位,这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。


3.人才培训体系不完善

技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电,以免为时代所淘汰。

中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势,在人才培训体系建设上较为规范,很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善,给人才带来的是对未来的危机。

4.企业发展前景不明朗

中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱,企业的发展前景很不明朗,一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局,企业的员工首当其冲地成为牺牲品,降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。

5.人力资源管理制度不科学

因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识,或者是由于人手不够,很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划,这一工作往往由办公室或人事部兼任,从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作,这也会影响员工选择中小企业。

(二)优势因素

1.企业发展潜力巨大,为人才个人价值的实现提供了较大的想像空间

经济学上有一条很著名的原理,即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知,在一家大型的、成熟的企业中,由于企业发展的稳定,个人的收益也颇为稳定,但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济,另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险,但大型企业也往往是由中小企业发展而来,一旦中小企业发展态势良好,随着企业规模的扩大,给个人带来的发展机遇也是比较大的,这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。

2.薪酬制度的制定灵活多样

中小型企业由于人员较少,企业规模较小,组织构造较为简单,可以灵活地调整自己的管理制度,适应企业发展的需要。

在薪酬制度制定方面,不断地调整最适合企业发展阶段的薪酬战略,而不必伤筋动骨,导致组织内部裂变。


二、可供选择的薪酬策略类型

根据制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段,一般可将薪酬策略划分为以下三种类型。

(一)激励型

这类薪酬策略的出发点在于通过未来预期高收益来弥补企业发展的风险,对人才具有强烈的吸引力。它的特征是固定收入不高,可变收入在薪酬构成中所占 的比例很高,个人收入不仅依赖于企业目前发展的现状,也同企业未来发展前景密切相关。具有代表性的激励型薪酬策略是近年来推祟的期权和期股制度。这类薪酬策略适合于处于起步阶段或创新阶段的企业,很多中小企业对于加盟的创业人士都进行了配股,大型公司也纷纷推行对于中高层管理人员和核心技术人员的期权奖励制度。

(二)竞争型

这类薪酬策略的出发点是与本行业或本地区企业的薪酬水平相比,制定具有行业竞争力的薪酬水平,达到吸引行业优秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行业内或本地区内其他企业显著偏高,给人才的直观感觉是企业的报酬高、福利好、有保障,因而可以带来员工心理上的优越感,但这类薪酬策略一般不太强调员工收入的大幅度提升。

(三)成本型

这类薪酬策略的出发点在于加强管理,压缩开支,尽量降低成本,适合于技术含量不高、需要大量劳动力的行业,这类行业由于进入容易,技术含量低,因此竞争集中在成本的降低上,多数服务型、加工型企业就采取这类薪酬策略。但是不应仅仅强调降低薪资,而是应重点强调管理,通过科学高效的管理制度来获得成本的降低,这才可能保持一定程度的竞争优势。


三、适合中小企业的薪酬策略

中小型企业应尽可能地回避企业自身的劣势,充分发挥自身的优势,然后综合考虑三种薪酬策略的组合。以下是中小企业薪酬策略组合的具体措施。

(一)适合中小企业的薪酬策略组合

企业薪酬策略的制定应以企业的发展战略为前提,符合企业长远的发展目标。因此,薪酬策略也应是企业发展战略的一个重要组成部分。对于处于起步阶段的大多数中小型企业来说,其发展战略一般是开发产品、扩展市场,需要优秀人才的加盟。但由于资金、规模、知名度等方面的劣势,对于竞争激烈的优秀人才来说,必然会存在一定选择上的风险。因此薪酬策略应以激励型为主,以未来的预期收益抵消目前收益上的风险,这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力,使之在风险和收益的权衡中,觉得值得冒风险,才能真正地吸引和留住人才。

当然,中小型企业基于自身管理制度的灵活性,考虑以激励型薪酬策略为主,但这并不等同于不考虑薪酬的竞争性和成本性。有效的激励型薪酬策略同时也是具有竞争力的,这种竞争力体现在对于薪酬的风险收入部分的高低和可预期的程度,可以用一个公式来表示这种收入的构成,即:激励型薪酬总收入:固定收入+风险收入x预期实现率x变现率。如果通过比较,激励型薪酬总收入高于其他类型薪酬总收入,那么,这种激励型薪酬就是成功的和具有竞争力的。同时,薪酬策略也应符合企业的实力,考虑企业的承受能力。

(二)其他辅助性策略

在制定科学的薪酬策略组合之后,中小企业也应尽量发挥自身优势,采取一系列辅助性措施,提高企业的吸引力和凝聚力,实现企业吸引和留住优秀人才的目的。

1.因地制宜,因需施教,逐渐完善企业的培训体系

为保持对优秀人才持久的吸引力,同时也保持自身的创新活力,中小企业可以采取多种灵活的方式,对企业的人才进行相应的培训。比如,聘请优秀教师到企业授课,或者鼓励企业核心人才在职学习,再将所学知识传授给企业其他员工,或者将企业发生的典型事件作为员工讨论的课题。这些方式花费不多,但效果却不可低估。

2.拓宽、加速员工的职业梯,为员工个人价值的实现提供广阔的发展空间

根据现代管理理论关于“社会人”的论述和马斯洛需要层次理论,员工作为社会的个体,在满足物质需要的同时,也最大限度地追求个人社会价值的实现。中小企业随着市场的逐步开拓,规模逐渐发展壮大,组织结构也会随着企业规模的加大而扩大,为人才个人价值的实现提供了相当多的机遇。中小企业应充分利用这一有利因素,善于在实践中发现优秀人才,并大胆地启用和放权,给人才更多自由施展的空间,善于为优秀人才提供脱颖而出的环境的中小企业才能克服自身的劣势,增强对优秀人才的吸引力。

3.营造良好的企业丈化氛围

企业文化对于提高企业的凝聚力具有重要的作用。二战后的日本企业能够迅速地摆脱战争的阴影,成为具有国际竞争力的企业,是同日本企业强调同甘共苦、强调奉献精神的良好企业文化密不可分的。在今天,这种良好的企业文化仍是企业文化建设的目标,对于处于起步阶段的中小型企业尤为可贵,具有团结、协作、敬业奉献态度的企业对于人才会有超越物质之上的精神上的满足,能够激励人才齐心协力,共同促进企业的成长和壮大。

良好的企业文化氛围来自于企业内部的坦诚,即企业的领导者和管理层扩大决策的透明度,将企业发展的战略目标和企业的现状实事求是地告诉员工,而不是刻意隐瞒企业发展所遇到的困难,以此达成企业内部的共识。那么,通过这种坦诚的方式选择和保留下来的人才会真正地做到同企业甘苦与共,成为企业发展的中坚力量。

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