有无关于人员流失而导致严重问题的案例、故事?古今中外、国家企业的都可以!

大虫

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明朝的李闯王就是个例子啊 开始的时候李闯王在明朝手下做一个小官 本来这样的人才可以在明朝这个大公司大展拳脚 结果由于管理模式和公司体制问题 李闯王愤然离职 然后自主创业 开始创办一家以农民兄弟为主体的民营小企业 和明朝这样的垄断性质的大企业较量 创业之初何其艰难 当然明朝这样的大公司根本没把这样的小公司放在眼里 李闯王本来以为自己招聘几个小员工 拉几个兄弟闹闹了事 可是在这个时候 明朝这个大公司由于长期以来的官僚作风和对瞬息变化的市场信息收集滞后的等诸多矛盾终于一下子爆发了 公司内部明显分成两个派系 一个是以主张改革锐新的革新派 一个是坚持传统的保守派 两派的竞争大大的削弱了明朝这个大公司的竞争力 保守派获得了最后的胜利 可是 公司的财政已是千疮百孔 公司一盘散沙 李闯王抓住了明朝公司这个机会 利用自己的农民兄弟那种朴实的工作作风和行之有效的运作 迅速的占领了市场 并对明朝公司的根本利益进行了冲击 明朝公司一下子陷入了困境 李闯王获得了很大的胜利 甚至把明朝公司的办公大楼都据为己有 可惜的是 李闯王的公司毕竟是以农民为主体的公司 得到胜利以后 农民兄弟那种纯朴的作风逐渐盖过科学管理 用人不在是外聘或者用人唯贤 而是用人唯亲 一下子大大降低了公司的管理水平 这时候明朝公司开始反击 他们通过反思找到了一些公司的症结 开始启用了一批新人 同时还对李闯王公司内部一些中高层管理者采用了挖墙脚等不正当竞争手段 这时李闯王被胜利冲昏了头脑 和属下吴三桂为包养二奶一事闹翻 吴三桂一怒投奔明朝公司 李闯王公司开始陷入困境 最后终于在明朝公司和外资企业的夹击下垮掉了 一代枭雄 李闯王和他的公司成为了历史

笨鸟停在肥猪上

笨鸟停在肥猪上

这里有两个案例,一个员工流失率很低,一个很高,可以通过对比,发现人才流失的严重性。

案例1:在江浙一带,制造行业的竞争力很大一部分来自于当地稳定的加工技术工人供应。在江苏有一家大型变压器的生产厂家,普通工人都是当地的居民。变压器厂没有太多的技术含量,国内的厂家都是买国外公司进口元器件进行组装,所以,对变压器行业来说,竞争主要的就是组装工艺和成本的竞争。变压器组装是有一定的技术含量的,对流水线工人的要求相对比较高,要有一定的电子知识,培养一个成熟的组装工人,需要3个月时间。他们的生产线工人都是当地居民,在当地有自己的房子,每天骑摩托车上下班,很少有人员流动。这对企业来说,能够常年保持一批稳定的成熟组装工人。企业在人员流动成本上的花费很少,给企业的产品价格竞争带来了很大的优势。所以,这企业在这行业发展非常迅速,在几年时间就成长为行业内的排名前列的企业。

案例2:珠江三角洲,有家小型变压器的生产厂家,年销售3个多亿。05年企业开始大扩张,同时,管理上进行大变革,但是由于变革没有给员工带来实惠,员工对企业非常不满。每月员工流失率是8%,年度员工流失率是96%,也就是说一年下来,企业的所有员工都换了一遍。年度财务报告出来后,所有高层都吓了一跳,企业的收入比04年,增长了30%,但是利润却出现了负增长,与04年相差无几。利润大部分被05年高额的人员流动成本给抵消掉了。而且,在年度提升干部时,高层领导发现,公司绝大部分都是新人,根本就不清楚哪些人是可造之才。06年,公司重新调整了管理方向,在人才储备和培养上花了很多精力,虽然取得了一定的成效,但是,浪费了一年快速发展的好机会。

在国外,有权威机构公布了对流动成本的调查结果,可以作为参考;


1.美国管理学会(AMA)的调查是:替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%,对技能紧缺的岗位,替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的
1.5倍;


2.TheSaratogaInstitute的预计,雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100-200%;


3.WilliamBlissofBlissandAssociates2000年的报告指出:如果考虑所有的流动因素,雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150%;


4.在WilliamG.Bliss的报告中,管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%——250%.

悠悠我心肝

悠悠我心肝

这个很多的,随着企业竞争的加剧,人才的争夺也日趋激烈,人才流动必将越来越快,这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素,对于每一个企业来说:“得人才者得市场,得人才者得效益”已成了一条客观规律。这是因为,人才是企业最宝贵的资产,是企业发展最深厚的活力,是企业生存的决定因素。市场的竞争,说到底是人才的竞争,智力的竞争。企业竞争力的强弱,主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。然而,面对着跳来跳去的人才,每个企业不得不糟受人才流失的困扰。2003年全国人才工作会议的召开,把人才工作提到了新的战略高度,明确提出在中国走人才强国之路别无选择的战略口号。本文就是在对人才涵义重新认识的前提下探讨当前我国人才流失问题的。其内容主要包括:
一、人才在知识经济社会的重要作用全国人才工作会议赋予人才科学的涵义,改变了82年以来:具有中专或中专以上学历、具有技术员或相当技术员以上专业技术职务的标准,强调把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,努力做到不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份的科学人才观。20世纪,无论是哪一个环节,都离不开高素质的人才,对人才的需求,是知识经济社会的第一需要。
二、人才流动的现状目前,我国人才流动极其频繁,人才流动的现状是:国企的人才流失率超过15%,人才流动的去向多数是到外企或民营企业;外企人才流动比率一直比较稳定,近几年保持在6%~7%左右,人才流动特点是一般在圈内流动;民营企业与私营企业的人才流动率居高不下,人才流动方向多向而复杂;热门行业的人才流动随着市场的“潮流”走,人才流向不固定。而在西部、经济落后的地区,人才流失更是一个急需解决的问题。
三、人才流失的原因及其造成的不利影响对于任何一个企业来说,合理的人才流动是正常的,它对企业的发展创新有积极的推动作用,但是,当人才的流出与流入之间失去平衡,就必然会带来无法弥补的损失。本文主要从人才自身因素、企业因素、社会因素三方面分析造成人才流失的原因的。但无论是什么原因造成的,只要有人才流失,就会对企业、个人、社会造成影响。人才流失对企业的影响:造成成本增加,如招聘成本、新员工培训成本、生产率降低成本增加;对工作绩效的干扰;使公司形象受损,有可造成集体跳槽;造成技术的流失或商业秘密的泄露;销售人员的流失可能造成客户减少,从而减少了企业培训投资的回报;关键时刻、关键人才的流失造成政策性机会成本的损失。人才流失对流出者本人同样会造成影响。当流出者对将要加入的企业了解不够而盲目流出时,对自身的发展极为不利,必然会损害其职业生涯的原期发展。对于一个经常流出的职员,在任何一个企业都很难被赋予高职位或获得高昂的人力资源投资。人才流失的决定者是流出者个人,从社会发展角度看,造成人力资源的分配不均,使国家长远利益受到损失。据此,国家和企业应在人才管理机制的建设中分析原因,及时采取挽救的措施控制人才流失。
四、控制人才流失的措施根据当前人才工作面临的新形势,我们党已经对自身历史方位的变化和领导方式的转变具有高度的自觉性,从而提出人才工作必须坚持党管人才、以人为本的原则。另外,由于党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体,为适应不同人才的需求,在当前人才工作上还要坚持不同人才区别对待的原则。只有这样,才能实现人人能成才、各类优秀人才脱颖而出的愿望。针对前面提出的人才流失的原因,控制人才流失主要从以下几个方面入手:
1、建立科学合理的招聘机制 任何企业都应该在招聘最初把好关,尽可能做到把合适的人才放在合适的位置上,考察应聘人的价值观与企业的价值观是否匹配。在招聘时还应注重人才结构的合理搭配,达到人尽其才、才尽其用的目的。
2、实施职业发展计划企业可以通过为员工设立职业生涯目标并帮助其实现职业计划减少人才流失的机会,并可以在双方交流的过程中及时掌握信息,才能有效地留住人才。
3、用独特的企业文化吸引人才全国人才工作会议明确指出:人才工作要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。而健康和向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成员工与企业坚不可摧的利益共同体,能够做好吸引人才这一环节。
4、构建全面系统的培训计划在培训过程中,一方面可以使企业按照一定系统目标,有计划地、系统地组织其员工更新知识、提高技能,达到为企业创造更多的利润的目的;另一方面满足了员工自我提高的目的,从而能够留住人才。
5、充分的员工授权充分的员工授权,能够强化员工在工作中的主人翁意识,时刻关心公司的成长,心往一处想,劲往一处使,从而达到减少人才流失、稳定员工队伍的目的。
6、建立富有激励性的报酬体系企业要根据市场的变化、员工的工作表现及工作能力构筑合理、公平、公正的薪酬水平。实行特人特薪制吸引优秀、特殊人才;用股票期权激励,有助于长久地留住人才。

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